ASPRONAGA

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DIRECCION DE PERSONAS

Juan Fontela Pérez

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NUESTRO DESARROLLO DE LAS PERSONAS

 

Desde la estrategia de ASPRONAGA definimos las líneas de gestión de profesionales en el marco de la gestión por competencias, para el desarrollo estratégico y el avance de los profesionales de la Asocaición. Es una realidad constatable la necesidad que presenta ASPRONAGA de adecuarse a las exigencias que la sociedad demanda. La transformación de la gestión en los últimos años se ha orientado hacia la búsqueda de la eficacia, eficiencia, economía y calidad, al estímulo de la persona y de la participación y al énfasis en la flexibilización de la organización.

 

Sin duda alguna, el principal activo de ASPRONAGA radica cada vez más en su Capital Humano y, como consecuencia de ello, la organización debe estimular y desarrollar todas aquellas acciones que potencien el desarrollo de sus profesionales para la plena integración de estos en la organización. En este sentido, el valor clave a considerar ha de ser el COMPROMISO, entendido como el contrato psicológico que se establece entre la organización y su proyecto y el/la profesional que lo ha de llevar a cabo. Compromiso que se traduce, de una parte, en la oferta de oportunidades y establecimiento de un entorno y sistema de trabajo óptimo, interesante y motivador; y de otra parte, en una actitud positiva de participación y aportación no sólo de trabajo, sino de ideas, pensamiento e interés en el éxito común.

 

Nuestro Sistema de Gestión de Calidad tiene la finalidad de impulsar un cambio cultural que estimule el liderazgo activo de los equipos directivos e implique a todos los profesionales en la gestión de la calidad. Para conseguir esto se hace necesario cambiar internamente, siendo la formación una herramienta imprescindible en este terreno. El punto de partida es la formación como instrumento no sólo de aprendizaje sino como herramienta básica que contribuya al cambio organizacional, formación no sólo como instrumento de competencia ("saber hacer"), sino también como elemento que contribuya a un cambio de comportamientos y actitudes ("saber ser") en un conjunto integrador.

 

En consecuencia, en la Gestión por Competencias la formación está encuadrada dentro de una política de adaptación de los profesionales al proceso de innovación y desarrollo profesional, impulsando el potencial humano y dotando a individuos y organización de las competencias necesarias para el adecuado desempeño del puesto, de modo que de respuesta a las exigencias de las personas con discapacidad y sus familias. Por ello ha de ser considerada como inversión en mejorar la cualificación de los profesionales, lo que redundará en beneficio de la organización mejorando la asistencia que se presta al cliente; del propio trabajador, que se desarrolla profesionalmente y por ende, en beneficio de la propia Institución.

 

Nuestro modelo de Desarrollo de Personas, responde a las necesidades y objetivos de futuro de la organización en su hacer hacia la mejora continua y la Excelencia profesional. Por tanto, adquiere sentido desde una proyección del presente hacia el futuro. Desde esta perspectiva, el Plan de Formaciónl, se concibe como un instrumento que operativiza una de las líneas para el Desarrollo de los profesionales de la organización, estableciendo las prioridades en la planificación e implementación de los eventos formativos y los recursos necesarios para avanzar hacia la mejora continua. Para ello, es fundamental la interrelación entre el proyecto de cambio emprendido por ASPRONAGA, los objetivos estratégicos de los centros y servicios y el plan de desarrollo profesional.

OBJETIVOS DE DESARROLLO

 

Nuestros objetivos deben dar respuesta a las necesidades de ASPRONAGA y a las expectativas de los profesionales; por ello su principal finalidad es garantizar la calidad, potenciando y facilitando la integración, implicación, compromiso, incentivación y motivación de los profesionales mediante el adecuado desarrollo profesional, actualizando y mejorando los conocimientos, habilidades y actitudes de los mismos ante la evolución científica y tecnológica y las demandas y ecesidades, avanzando hacia la optimización y la excelencia profesional. En consecuencia, los objetivos a conseguir con el Plan de Desarrollo son:

 

a) Relanzar el papel de los profesionales de ASPRONAGA como elemento clave para la consecución de los objetivos de la organización.

b) Dotar a los profesionales de las competencias necesarias para el adecuado desempeño del puesto, orientado a mejorar la calidad de los procesos esenciales.

c) Fomentar la empleabilidad de los profesionales, mediante la programación de actividades formativas dirigidas al desarrollo polivalente de funciones o responsabilidades diversas en aras a la promoción vertical u horizontal.

d) Facilitar y potenciar el cambio y la innovación, considerados como una dinámica de evolución y mejora continua.

e) Facilitar la adaptación de los profesionales a los cambios producidos por el proceso de modernización de ASPRONAGA.

f) Facilitar la adaptación de los profesionales a las innovaciones tecnológicas, de sistemas de información, legales o de otro tipo que se desarrollen en los puestos de trabajo, así como favorecer el conocimiento de aspectos científicos, éticos, sociales y económicos del sistema de atención a PCDI

g) Posibilitar el establecimiento de instrumentos de comunicación entre los profesionales de la asociación.

h) Contribuir a la incentivación en el trabajo e incrementar la motivación de los profesionales.

i) Fomentar el liderazgo competitivo de ASPRONAGA por cuanto pueda ofrecer más y mejores prestaciones y servicios.

ANÁLISIS Y DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS

 

El análisis de detección de necesidades formativas implica un nuevo enfoque en la orientación de la formación en general – interna y externa -, que pasa de una formación a demanda, a una formación fundamentalmente dirigida a personas y/o colectivos concretos y orientada a dar respuesta a las necesidades de cada centro, intentando conciliar tales necesidades con las expectativas laborales de los profesionales.

 

El procedimiento a establecer para el proceso de identificación de necesidades formativas se fundamenta básicamente en la Evaluación para el Desarrollo Profesional (EDP). Mediante la entrevista de evaluación se evaluará las competencias clave establecidas; de esta evaluación se derivarán una serie de propuestas de mejora y necesidades formativas de los profesionales relacionadas con dichas competencias y en consecuencia, con los objetivos de la organización.

 

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